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雷军:找人是创始人最重要的工作(10句话说透小米成功经验)

时间:2018-06-12 00:39 点击:
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  “小米的成功,离不开创始人雷军敏锐的市场嗅觉和创新思路,离不开好的商业模式和企业管理。回顾小米短暂而辉煌的历程,雷军喜欢分享的不是成功的喜悦,而是切身感受的经验与教训。以下是雷军对他自己常说的十句话的深度解析,这十句既是雷军实战的提炼,也是小米的成功之道,可谓字字珠矶,在此与大家学习分享 ”

  来源|世纪名堂(mingjiajiangtang)

  01

  团队第一,产品第二

  创业成功最重要的因素是什么?最重要的是团队,其次才是产品,有好的团队才有可能做出好产品。几年前,面对我们这家刚起步的创业公司,很多人才加盟我们都会犹豫,这个时候我们是怎么集聚人气的呢?主要是靠我们的创始人团队,轮番上阵和应聘者面谈,有时一聊就近10小时。中途憋不住会上个洗手间,但回来后继续聊;午餐时定套餐,边吃边聊,后来聊到晚上11点多,直到我们认为的优秀人员答应加盟小米为止。

  02

  找人是创始人最重要的工作

  在小米成立第一年,我们花费绝大多数时间做的事情就是找人!其中搭建硬件团队花费时间最多。我们几个创始人都来自互联网行业,不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前,我们已经和几个候选人谈了两个多月,进展很慢,有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件,不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇,有次谈至凌晨,我和林斌(联合创始人、总裁)都觉得快崩溃了。

  03

  合伙人各挡一面

  创业其实是个高危选择,大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业,当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴,马云在数次失败之后才成就了阿里巴巴今天的商业帝国,大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品,其实最有价值的是背后的团队,尤其是马云和他的18个联合创始人。

  做老板的要负责把整个班子团队搭好,小米今天的合伙人班子在今天是各管一块,如果没有什么事情的话,基本上都不知道彼此在干吗,也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算,这样保证整个决策非常非常快。

  04

  用最好、最合适的人

  员工招聘上,我们的做法是,要用最好、最合适的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的,如果人不放松,或不够聪明,都很难做得好。你要找到最好的人,一个好的工程师不是顶10个,而是顶100个。所以,在核心工程师上面,大家一定要不惜血本去找,千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力,你只要把他放到他喜欢的事情上,让他自己有玩的心态,他才能真正做出一些事情,打动他自己,才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师,他自己在边玩边创新。

  尽管现在业界把我们看作创业的明星公司,但在这种前提下,我们找人依然花费巨大的精力。主要因为我们想找的人才要最专业,也要最合适。最合适,指的是要有创业心态,对所做的事情极度喜欢。

  05

  持续创业心态激发团队

  员工有创业心态就会自我燃烧,就会更具主动性,这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。创业心态有时更通俗地说就是热爱,如何持续激发团队的热爱?首先,让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的,但是没有KPI,不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工,我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲,都是定一个数量级,比如说今年要卖4000万台,不会去约定如果你完成A档、B档、C档,我就给你一个什么样的奖励。

  我们销售团队今年定了4000万,突然间干到了5000万,然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。在定KPI的时候,其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯,我到底到了哪个阶梯上,因为我们把这个信息测算清楚以后,要分配调度资源。相比结果,小米更关注过程。员工只要把过程做好,结果是自然的。

  06

  给足团队利益,让员工“爽”

  团队的激励,就是一个“爽”字。让员工爽就好,不要追求什么条条框框,也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你,也许不适合你。其实最根本来讲,我们做企业的管理者,能不能真的把姿态放得更低一点,去跟你的员工打成一片,听听他们到底想怎么爽,怎么给予他们参与感、成就感,怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽,员工爽,他就会自我燃烧。

  我感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题,每个企业都能想明白,主要是看你舍得不舍得的问题。我们创办小米的时候,心态是很平和、很开放的。在做小米之前,我做过20年企业,也是天使投资人之一,不缺钱不缺名。不管大家相信不相信,我做小米是梦想驱动的,想做一个足够伟大的公司,一件足够伟大的事情。所以在这种时候,从合伙人到我们核心员工,都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。

  我看了很多公司,他只跟你说有期权,都是到了临近上市的时候,才跟你说你的期权是多少。但我跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白,把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈,没有足够的利益驱动,纯粹讲兄弟感情的话,其实很难。

  07 解放团队,组织结构扁平化

  小米内部讲忘掉KPI,我们没有KPI,这个背后是以用户反馈来驱动开发,响应快速。这种力量是循环互动的,当你很认真地对待用户的时候,用户也会用心对待你。有玩者之心的团队,才会真正爱自己的产品,爱自己的用户,这才是解放团队真正的核心。

  对互联网时代的公司来讲,要走群众路线。如果都是那种层层汇报的架构,比如有五六层、七八层的层级架构,大家怎么可能会有创新性?小米研发层级结构是基本三级,一层是员工,一层是核心主管,一层是合伙人,只有这三层。特别是研发部门也不会有正经理、副经理,不会搞得非常复杂。互联网转型,一定要由内而外,先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。

  08

  让员工成为粉丝,让粉丝成为员工

  粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时,都可以领到一台工程机,要当作日常主机使用;其次,让员工的朋友也成为用户,每位小米员工每月可以申领几个F码(朋友邀请码,在小米网上的优先购买资格),送给亲朋好友,让他们也使用起来;最后,要和用户做朋友。

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